Şirketlerin maaşları gizli tutabilmesi nedeniyle kadınlar işlerinde ücret ayrımcılığının çoğu zaman farkında değiller. Profesör Roland Erne, ücret şeffaflığının bu sorunu çözeceğini yazıyor.
Eşit değerde işe eşit ücret hakkı yıllardır var. Avrupa’da kadınlara eşit ücret yasalarını uygulayan ilk ülkelerden biri 1961’de İzlanda’ydı ve diğer ülkeler de aynı şeyi yaptı.
Buna rağmen, Avrupa çapında kadınlar hâlâ erkeklerden çok daha az kazanıyor: 2022’de AB’de cinsiyetler arası ücret farkı %12,7 idi; bu da kadınların, erkeklerin kazandığı her 100 Avro karşılığında 87,30 Avro kazandığı anlamına geliyor.
Cinsiyetler arasında süregelen ücret farkı, her yıl ortalama bir kadının sembolik olarak ortalama bir erkekle maaş karşılaştırmasına dayalı olarak ücretsiz çalışmayı bıraktığı bir gün olan Kadınların Maaş Günü konseptine bile yol açtı. 2024 yılında Birleşik Krallık için o gün 21 Şubat’tı.
Dünyanın bazı yerlerinde cinsiyetler arası ücret farkı çok daha kötü, dolayısıyla bu sembolik tarih yılın ilerleyen zamanlarına bile düşebilir.
Cinsiyetler arası ücret eşitsizliğini önleyecek mevcut yasalar varsa, neden yasalar kadınların maaşını koruma konusunda başarısız oluyor?
Cevap yasaların kendisinde yatıyor
Kadınlar eşit ücret yasalarında belirtilen hakları uygulamak istiyorlarsa işverenlerini mahkemeye vermek zorundalar.
Ücretleri gizli tutabilen bir işverene karşı açılan davaların kazanılması kolay değildir. Ayrıca işverenlerin çalışanlara karşı misilleme yapma riski de bulunmaktadır.
Eşit ücreti yasal olarak bağlayıcı hale getiren iş kanunlarının kabul edilmesi, fiilen eşit ücrete ulaşmak için yeterli değildir.
Örneğin 1996 ile 2007 yılları arasında Almanya’da yalnızca 31, Fransa’da 16 ve Polonya’da bir eşit ücret davası vardı; bu da çalışanlar için eşit ücret yasalarının işverenler tarafından onaylanmasını sağlamanın ne kadar zor olabileceğini gösteriyor. Bir hakka sahip olmak ve onu hayata geçirmek çok farklı iki şeydir.
Uygulama mekanizmalarının sınırlarına ilişkin bir örnek İsviçre’den geliyor. 1996 yılında İsviçreli milletvekilleri, kadın ve erkekler için eşit değerdeki işe eşit ücret ilkesini koruyan Cinsiyet Eşitliği Yasasını kabul etti. 1999’da göçmen işçiler için de benzer önlemleri uygulamaya koydular ve farklı milletlerden işçilere eşit olmayan yasal muameleyi sona erdirdiler.
Her ikisi de kadınlar ve göçmen işçiler için eşit ücret ilkesini yasal olarak benimsemiş olsa da, çok farklı yaptırım mekanizmalarına ihtiyaç duyuyorlardı.
Erkekler ve kadınlar için eşit ücreti koruyan yasanın uygulanması davaya dayanıyordu: bireysel davacılar mahkeme sisteminden geçmek zorundaydı.
Görevlendirilen işçilerin durumu
Ancak, ev sahibi ülke standartlarına göre sözde “görevli işçiler” için eşit ücretin uygulanması mahkeme işlemlerine bağlı değildir.
“Gönderilen işçi”, başka bir AB üye devletinde veya AB tek pazarıyla bağlantılı bir ülkede (İsviçre gibi) geçici olarak bir hizmeti yürütmek üzere işvereni tarafından gönderilen bir çalışandır.
Bunun yerine, İsviçre sendikaları, işveren dernekleri ve bölgesel yetkililer, bir şirketin maaş bordrosu üzerinde zorunlu denetim yapma hakkına sahiptir. Ayrıca, görevlendirilen işçilerin tazminatlarını yerel standartlara göre ödememeleri halinde, mahkeme sistemi dışında ceza verme veya şirketleri kamu ihalelerinin dışında tutma haklarına da sahipler.
Bu, ücret ayrımcılığı mağduru olan yurt dışından görevlendirilen işçilerin, işverenlerin herhangi bir misillemesinden korkmalarına gerek kalmadan sendikayı doğrudan uyarmalarına olanak tanır.
İsviçreli sosyal ortaklar ve bölgesel yetkililer her yıl, uyruğa göre eşit ücret uygulanmasını sağlamak için on binlerce şirketin bordro hesaplarını kontrol ederken, İsviçre mahkemeleri yalnızca cinsiyete dayalı yaklaşık 100 ücret ayrımcılığı vakasını inceliyor.
2020’de revize edilen İsviçre Cinsiyet Eşitliği Yasası artık şirketlerin cinsiyetler arası ücret farklarını bağımsız bir organ aracılığıyla analiz etmesini ve sonuçları çalışanlara iletmesini gerektiriyor.
Öyle olsa bile, yukarıda açıklanan İsviçre’ye gönderilen işçiler için eşit ücrete ilişkin sözde “yan önlemler”, cinsiyete göre kıyasla ulusal kökene göre eşit ücretin uygulanması için hala daha iyi çözümler sunuyor.
Daha fazla ücret şeffaflığı neyi gerektirir?
Eşit ücret yasalarını uygulayan ilk ülkelerden biri olan İzlanda, aynı zamanda dünyada kadın ve erkekler için ücret şeffaflığını yasal olarak uygulayan ilk ülke oldu.
2018’den bu yana, İzlanda’da 25 veya daha fazla çalışanı olan her firma, aynı rollerdeki herkese eşit ücret ödediklerini gösteren bir sertifika talep ediyor. AB genelindeki ülkeler artık benzer standartlara tabi tutulacak.
2023 yılında Avrupa Parlamentosu ve Avrupa Konseyi, eşit işe veya eşit değerde işe kadın ve erkekler için eşit ücret ilkesini güçlendirmek amacıyla yeni bir AB direktifini kabul etti.
Bu yeni yasa, AB üye devletlerini ulusal ücret eşitliği yasalarını düzenlemeye, ücret şeffaflığını güçlendirmeye ve eşit ücretin uygulanmasını zorluyor.
Uygulamaya geçildiğinde her çalışan, aynı şirkette eşdeğer iş yapan tüm çalışanların ortalama ücretini bilme hakkına sahip olacak. 100’den fazla çalışanı olan her şirketin ayrıca cinsiyetler arası ücret farkı hakkında düzenli olarak rapor vermesi gerekecek.
Şirketlerin maaşları gizli tutabilmesi nedeniyle kadınlar işlerinde ücret ayrımcılığının çoğu zaman farkında değiller. Bu direktif aracılığıyla ücret şeffaflığı, yalnızca kadınların şirketlerindeki maaşlar hakkında bilgilendirilmesine ve böylece ücret farkı olması durumunda gerekli adımları atmalarına olanak sağlamakla kalmayacak, aynı zamanda ücret eşitsizliklerinin ardındaki nedenlerin doğru bir şekilde değerlendirilmesine de olanak tanıyacaktır.
Ayrıca AB üye ülkelerinin gelecekte işverenler tarafından vergi ve sosyal güvenlik makamlarına sağlanan verilere dayanarak şirkete özel ücret bilgilerini kendilerinin derleyip yayınlamasına da izin verilecek.
Ücret farkının %5’ten fazla olması ve nesnel olarak gerekçelendirilememesi durumunda şirketin, ulusal iş kanununa uygun olarak sendikası veya iş konseyi gibi başka bir çalışan temsilcisi organı ile iyileştirici önlemler üzerinde anlaşması gerekir.
Kanıt yükünün hafifletilmesi veya davacıların intikam eylemlerine karşı daha iyi korunması gibi diğer önlemler de kadınlara yönelik ücret korumasını ve eşit ücreti güçlendiriyor.
Bu direktif Haziran 2023’te yürürlüğe girmiştir ve üye devletlerin bunu ulusal kanunlara aktarmaları için üç yılı bulunmaktadır. Zaman geçiyor.
Roland Erne, Dublin’deki UCD İşletme Fakültesi’nde Avrupa Entegrasyonu ve Endüstriyel İlişkiler Profesörüdür.
Euronews olarak tüm görüşlerin önemli olduğuna inanıyoruz. Önerilerinizi veya sunumlarınızı göndermek ve sohbetin bir parçası olmak için [email protected] adresinden bizimle iletişime geçin.
